As fronteiras não deveriam constituir um impedimento ao recrutamento das pessoas certas. Temos de adotar uma abordagem mais flexível das questões laborais, refere Matthew Gwyther
O talento é mais móvel do que nunca. Apesar de representarem apenas 13% da população, os migrantes são atualmente responsáveis pela abertura de mais de um quarto das novas empresas nos EUA(1). Em Silicon Valley, 57% dos empregos com salários elevados são detidos por pessoas nascidas fora dos EUA.
No Reino Unido, basta passear pela Silicon Roundabout de Londres para nos apercebermos das múltiplas nacionalidades que compõem o cenário tecnológico britânico. (A força de trabalho do Facebook em Londres inclui representantes de 65 nacionalidades.)
Seja como for, existem atualmente muitas indicações de que a onda extraordinária da globalização que conhecemos poderá estar a aproximar-se do fim. As pontes levadiças mostram sinais de estar prestes a levantar-se. Está a surgir uma nova onda de nacionalismo e protecionismo, motivada por diversos grupos de pressão, quer se trate dos trabalhadores redundantes do aço nos EUA, dos pescadores do Reino Unido ou de outros grupos noutras partes do mundo.
E não é apenas a transferência de bens e serviços através das fronteiras que será afetada. A relativamente livre circulação de pessoas – ou seja, do chamado capital humano – será provavelmente dificultada.
Um dos resultados destes comportamentos será que as pessoas que pretende contratar – os talentos que constituem a essência de muitas empresas – poderão não ter autorização para viver e trabalhar perto do seu escritório ou mesmo no seu país.
Em fevereiro deste ano, a Grã-Bretanha atingiu pela primeira vez o limite dos vistos de trabalhadores qualificados não europeus pelo terceiro mês consecutivo. Isso aprofundou a crise do Sistema Nacional de Saúde britânico e de outros empregadores importantes. Quando a quota mensal foi atingida em dezembro e janeiro pela primeira vez em sete anos, os advogados de imigração esperavam que fosse um problema temporário, mas na verdade parece estar a tornar-se num problema recorrente.
Incentivos flexíveis
O que podemos fazer? Uma consequência inevitável desta onda de protecionismo é a necessidade de as empresas repensarem a distribuição do seu pessoal pelos diversos continentes. O mundo laboral, já muito mais fluido do que há duas décadas, deverá tornar-se ainda mais flexível.
Este é um fator da economia flexível em desenvolvimento – ao qual muitos membros da geração do milénio já se estão a habituar. Na verdade, em vez de ser desencorajadora, a flexibilidade é encarada como um atrativo e um incentivo para manter os talentos felizes.
A Silicon Roundabout de Londres é a sede da cena tecnológica do Reino Unido
Um estudo recente levado a cabo pela empresa de recrutamento PageGroup(2) descobriu que a geração do milénio espera que o trabalho flexível seja oferecido como padrão, e não como um benefício adicional. Quando perguntámos que benefícios esperavam que fossem oferecidos nos próximos cinco anos, o tempo flexível foi a resposta mais popular (67%), seguido pela "localização flexível" (57%) e pelas semanas de trabalho comprimidas (54%). Além disso, o tempo livre (49%) e as pausas na carreira (41%) ocuparam os lugares seguintes da lista. Numerosos estudos mostram também que as mulheres, especialmente as que têm filhos a cargo, têm uma maior probabilidade de solicitar esquemas de trabalho flexível em vez de aumentos salariais.
Na guerra pelo talento, onde os entraves à mobilidade internacional dificultam a contratação dos melhores, a flexibilidade constitui uma parte necessária do pacote. O antigo diretor da Apple, Steve Jobs, resumiu a importância do talento neste conselho: "Vão atrás dos melhores entre os melhores. Uma pequena equipa dos melhores jogadores dá uma tareia a uma equipa gigante de jogadores medianos." O guru da gestão Jim Collins concorda: "A maior restrição ao sucesso da minha organização é a capacidade de contratar e manter um número suficiente das pessoas certas."
Permitir que os trabalhadores vivam e trabalhem onde quiserem poderá constituir uma forma de recrutar e manter as pessoas certas. Abrir o seu portátil num ambiente diferente em vez de regressar diariamente à sua estação de trabalho fixa está a tornar-se cada vez mais normal. Se as empresas pretendem aceder aos talentos mais valiosos, está a tornar-se obrigatório oferecer este tipo de alternativas. A ascensão do trabalho ágil, baseado nas atividades e o fenómeno mais recente do coworking constituem duas das mais profundas alterações ao design do local de trabalho nos últimos cinco anos. Poderão tornar-se ainda mais importantes nos próximos anos, de modo a garantir o acesso aos melhores talentos para lá das fronteiras.
Matthew Gwyther é o antigo editor do Management Today e apresentador do In Business na BBC Radio 4
Fontes:
(1) https://www.inc.com/magazine/201502/adam-bluestein/the-most-entrepreneurial-group-in-america-wasnt-born-in-america.html
(2) https://www.pagepersonnel.co.uk/our-expertise/finance-recruitment/flexible-working-key-retaining-talent
